Разработка и проведение оценки эффективности и результативности профессиональной деятельности государственных служащих (на примере Челябинской области)

МАЙОРОВ Владимир Иванович
доктор юридических наук, профессор кафедры административного и финансового права Тюменского государственного университета

Реформа государственной службы, проводимая в настоя­щее время в Российской Федерации, предполагает разработку и внедрение показателей оценки эффективности и результа­тивности профессиональной служебной деятельности госу­дарственных гражданских служащих, позволяющих в виде конкретных целевых значений качественных и количествен­ных параметров оценить степень и качество выполнения госу­дарственными служащими возложенных на них должностных обязанностей. Внедрение таких показателей способствует по­вышению качественных результатов работы госслужащих и установлению связи между оценкой их деятельности и систе­мой стимулирования труда.

В то же время среди отечественных ученых отсутствует единое мнение о содержании понятия оценки эффективности и результативности деятельности управленческого персонала как в коммерческом секторе, так и в публичной сфере. В совре­менной научной литературе, как правило, используется тер­мин «оценка персонала», под которым понимается «процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации»1. Но данный термин чаще всего применяется для оценки труда работников коммерче­ских организаций.

Для оценки эффективности их труда необходимо сначала оценить результаты (в частном секторе экономики - это прибыль), далее - затраченные на получение прибыли ресурсы, а затем соотнести их между собой. Как отмечает Ю. В. Гаври­лова, в этом аспекте оценка эффективности становится клю­чевым элементом триады «оценка персонала - повышение производительности труда - увеличение прибыли». Однако подобная схема, идеальная для оценки эффективности в част­ном секторе, вряд ли может быть в полной мере применена к оценке деятельности государственного служащего в публич­ной сфере.

Оценка деятельности государственных гражданских слу­жащих, как это следует из Указа Президента РФ от 21.08.2012 «Об оценке эффективности деятельности органов исполни­тельной власти субъектов Российской Федерации», включает в себя «процесс определения эффективности их деятельности в ходе реализации целей и задач органа государственной власти в соответствии с их компетенцией, позволяющий получить су­щественную, значимую информацию для принятия дальней­ших управленческих решений». Сложность понятия оценки эффективности деятельности государственных служащих во многом объясняется специфическим характером госслужбы, «трудовые отношения в которой принципиально отличаются от таковых в других сферах деятельности».

В настоящее время в России пока не сложилась единая теоретико-методологическая и нормативно-правовая база, определяющая понятие эффективности и результативности деятельности чиновника. Многие исследователи обращают внимание на отличия в содержании понятий результативно­сти и эффективности деятельности государственных граждан­ских служащих. Так, проректор Российской академии госу­дарственной службы при Президенте Российской Федерации И. Н. Барциц подчеркивает, что хотя в законодательстве ис­пользуется соединение эффективности и результативности, «необходимо четко разделять два этих термина: что относится к эффективной, а что - к результативной деятельности».

Эффективность государственного управления опреде­ляется степенью полноты и качества выполнения органами власти своих функций, в первую очередь - удовлетворения за­просов и потребностей населения. Об эффективности деятель­ности органов власти и их служащих свидетельствует достиже­ние заданного результата (в том числе предоставление объема государственных функций и услуг) при минимуме затрачен­ных ресурсов (бюджетных средств, времени и т. д.) или дости­жение наилучшего результата при заданном объеме ресурсов, средств. При этом результативность управления, в отличие от эффективности, характеризуется степенью достижения задан­ного результата функционирования управляемой системы.

С позиции системного подхода результативность мож­но оценить как «степень достижения поставленных целей (ожидаемых результатов) властно-управленческой деятель­ности». Затраты на достижение цели или содержательная ее оценка не имеют значения; важна лишь степень достижения поставленной цели. Эффективность же в отличие от резуль­тативности определяется именно на основе «количественного соотношения целевым образом израсходованных ресурсов (финансовых, трудовых, информационных и др.) и результа­тов государственного и муниципального управления».

В этой связи необходимо отметить наличие такой важной методологической проблемы, как выбор конкретных, измери­мых показателей и критериев, которые бы наиболее адекват­но оценивали эффективность профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих. Как считает Я.Ю. Маслова, нужен переход «от субъективных оце­нок руководителей и кадровых служб, скрытых от граждан и институтов гражданского общества, к системе объективной оценки эффективности, которая опиралась бы на определен­ные критерии и показатели». Немаловажным является такой показатель, как удовлетворение общественных потребностей и интересов, ведь оценка деятельности госслужащих зависит, прежде всего, «от качественного оказания гражданам и ор­ганизациям государственных услуг, от того, насколько высок процент культуры общения с гражданами, отсутствия прояв­ления бюрократизма и коррупции».

Характеризуя систему показателей оценки результатив­ности и эффективности деятельности государственных слу­жащих, можно обратиться к зарубежному опыту. Сегодня во многих странах мира проводится разработка и внедре­ние комплексной системы индикаторов, которые отражают успешность выполнения должностных обязанностей, а также степень достижения поставленных целей. В этом процессе задействованы всевозможные показатели результативности (Performance Measures). При всем разнообразии методов де­композиции и способов построения систем показателей чаще всего разработка механизма оценки результативности стро­ится на основе двух основных систем: построения «сбаланси­рованной системы показателей» (Balanced Scorecard - BSC) и определения «ключевых показателей результативности» (Key Performance Indicators - KPI). В системе BSC основное внима­ние направлено на установление взаимосвязи отдельных по­казателей результативности между собой с целью максимиза­ции оценки их совокупного влияния на конечный эффект, а система KPI в свою очередь строится на выборе наиболее важ­ных показателей результативности, которые в максимальной степени характеризуют конечный эффект. В процессе разра­ботки системы ключевых показателей результативности одна из главных проблем заключается в том, что ориентация на ко­нечные результаты, проявляемые в социальном и экономиче­ском эффекте, обуславливает сложность определения вклада отдельно взятого госслужащего в полученный результат; од­нако для объективной оценки его деятельности требуются как можно более четкие показатели.

В Российской Федерации до начала 2000-х гг. отсутство­вала система оценочных показателей служебной деятельности гражданских служащих, что вызывало ряд проблем, «в част­ности, не был разработан механизм внедрения показателей в служебную деятельность гражданских служащих». Не были определены критерии, показатели, методы и процедуры оценки эффективности, а сама оценка проводилась в боль­шинстве случаев в форме аттестации. Аттестации зачастую носили формальный характер и не позволяли в должной мере определить качество исполнения должностных обязанностей.

С начала 2000-х гг. в России начинается активный процесс реформирования системы государственной службы. 15 августа 2001 года Президентом РФ была утверждена Концепция ре­формирования системы государственной службы, в которой одной из основных проблем современного состояния государ­ственной службы была названа недостаточная эффективность деятельности органов государственной власти. Это определило постановку вопроса о разработке и внедрении механизмов оценки результативности и эффективности деятельности го­сударственных служащих. Как отмечал И. Н. Барциц, новые показатели результативности профессиональной служебной деятельности должны с помощью конкретных целевых значе­ний фиксировать «особенности и степень достижения целей, возложенных на государственные органы, их структурные под­разделения и государственных служащих».

Для реализации принципа объективной оценки эффек­тивности деятельности государственных служащих, установ­ленного как в Концепции, так и в Федеральной программе реформирования государственной службы в 2003 - 2005 годах, предусматривалось:

-      более четкое определение объектов, методов и про­цедур оценки эффективности деятельности госслужащих на основе анализа имеющейся отечественной практики, опыта зарубежных стран, деятельности частного сектора (с учетом специфики публичного сектора и госслужбы); определение четких критериев и показателей такой оценки;

-      создание институциональной и нормативной базы для оценки эффективности и построение на этой основе ком­плексной системы оценки эффективности деятельности гос­служащих в Российской Федерации.

В соответствии с данной концепцией были приняты Феде­ральный закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе государ­ственной службы Российской Федерации» и Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной граждан­ской службе», в которых создание системы показателей эф­фективности и результативности деятельности гражданских служащих получило юридическое обоснование.

Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закрепил два вида показате­лей результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности: обобщенные и специфические. Под обобщенными показателями понимались типовые показате­ли, общие для различных категорий гражданских служащих (касающиеся сроков приема и выдачи документов, подготовки нормативных правовых актов и т.д.). К специфическим отно­сились показатели, которые установлены индивидуально для отдельных гражданских служащих и отражают специфику де­ятельности конкретного органа государственной власти и/или гражданского служащего (например, предоставление государ­ственных услуг или принятие значимых административных решений).

Считаем, в целом, возможным выделить три основные группы показателей эффективности и результативности. К первой относятся показатели, характеризующие эффектив­ность и результативность деятельности государственного орга­на (показатели конечного эффекта). Они определяют степень достижения государственным органом стоящей перед ним определенной цели (задачи) и представляют собой количе­ственное измерение состояние достижения целей.

Вторую группу составляют показатели, характеризую­щие качество принятия и исполнения управленческих и иных решений (показатели непосредственного результата). Они определяют эффективность исполнения определенных задач, работ и видов деятельности гражданского служащего.

И, наконец, в третью группу входят показатели, характе­ризующие правовое, организационное и документационное обеспечение исполнения указанных решений, или показате­ли процессов. Они в свою очередь характеризуют выполнение гражданским служащим служебных обязанностей и долж­ностного регламента и должны быть включены в должностные регламенты государственных гражданских служащих.

Таким образом, в 2000-е гг. в России была проведена боль­шая работа по созданию нормативно-правовой базы и внедре­нию механизмов оценки результативности и эффективности деятельности государственных гражданских служащих. Одна­ко многие методы регламентации деятельности государствен­ных служащих так и не получили широкого применения, а новые законодательные механизмы стимулирования госслу­жащих к исполнению их обязанностей на высоком профес­сиональном уровне оказались в полной мере не реализованы. Помимо этого требовалось нормативное реформирование вопросов установления обобщенных показателей эффектив­ности и результативности деятельности государственных орга­нов и гражданских служащих.

Еще одна проблема была связана с выбором критери­ев оценки результативности деятельности государственных гражданских служащих и их оптимальным количеством. Большое количество критериев оценки ведет к тому, что слож­ность проведения оценки и высокие издержки на мониторинг большого числа показателей могут нивелировать весь поло­жительный эффект от их практического применения. В про­тивном случае, если показателей недостаточно, существует вероятность появления «эффекта искажающего поведения» со стороны служащих, при котором они основное внимание уделяют тем видам деятельности, которые измеряются пока­зателями, и игнорируют прочие должностные обязанности.

На решение имеющихся проблем была нацелена Феде­ральная программа «Реформирование и развитие системы го­сударственной службы Российской Федерации» (2009 - 2013)», в рамах которой предполагалось планирование, оценку и фи­нансирование деятельности государственных органов поста­вить в зависимость от количества и качества оказываемых ими государственных услуг (выполняемых функций). В концеп­ции реформы было заложено внедрение механизмов управле­ния по результатам. Исходя из этого, предусматривалась раз­работка ключевых измерителей показателей эффективности и результативности деятельности государственных органов.

В настоящее время важнейшей задачей дальнейшего раз­вития гражданской службы стал переход к разработке и вне­дрению системы комплексной оценки государственных граж­данских служащих. Комплексная оценка служащих входит в число современных кадровых технологий, а ее внедрение явля­ется одним из основных направлений развития государствен­ной службы Российской Федерации. Это особо выделено в проекте Федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015- 2018 годы)», поскольку применение системы комплексной оценки обеспечивает про­движение государственных служащих по должностям в зави­симости от образования, знаний и навыков по направлениям деятельности, опыта работы, профессиональных достижений и результатов общественной оценки. Таким образом, ком­плексная оценка обобщает и выводит на качественно новый уровень проделанную ранее работу по созданию и внедре­нию механизмов оценки результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих.

Методы оценки деятельности государственных служащих могут быть весьма многообразны. Особо необходимо отметить метод управления по целям (MbO) - широко распространен­ный за рубежом метод комплексной оценки эффективности деятельности государственных служащих, который в наиболь­шей степени соответствует современным тенденциям оценки эффективности и характеризуется высокой объективностью. Данный метод основывается на оценке достижения целей, намеченных на конкретный период времени, конкретным слу­жащим, поэтому требует четкого количественного определе­ния целей и сроков их достижения.

В связи с тем, что органам государственной власти субъ­ектов РФ было рекомендовано принять участие в реализации Федеральной программы «Развитие государственной службы Российской Федерации (2015 - 2018 гг.)», в последние годы на региональном уровне начался процесс внедрения механизмов комплексной оценки деятельности государственных граждан­ских служащих.

Так, в Челябинской области в 2015 году были разработа­ны и утверждены Положение об оценке эффективности де­ятельности руководителей органов исполнительной власти Челябинской области (далее - Положение), а также Методика проведения данной оценки. В Положении были установлены основные принципы, критерии, порядок проведения оцен­ки эффективности, органы, ответственные за ее проведение, определены органы исполнительной власти Челябинской об­ласти и структурные подразделения Аппарата Губернатора и Правительства Челябинской области, участвующие в проведе­нии оценки.

В целом, авторы Положения постарались учесть все со­временные тенденции проведения комплексной оценки эф­фективности и существующие в данной сфере проблемные вопросы. Теоретической и методической основой данного документа стали положения, содержащиеся в методическом инструментарии по внедрению комплексной оценки (разра­ботанном Министерством труда и социальной защиты Рос­сийской Федерации в 2013 году) и нормы законодательства о государственной гражданской службе.

Были сформулированы следующие основные принципы проведения оценки эффективности:

- принцип законности - проведение оценки эффектив­ности деятельности руководителей строго в соответствии с законодательством Российской Федерации и Челябинской об­ласти;

-      принцип объективности - всестороннее и полное про­ведение независимой оценки, исключение конфликта интере­сов;

-      принцип достоверности - подтверждение результатов оценки эффективности деятельности руководителей соответ­ствующими документами;

-      принцип прозрачности - возможность проверить про­исхождение источников информации, используемых для про­ведения оценки;

-      принцип гласности - публикация результатов прове­денной оценки эффективности деятельности руководителей на сайте Правительства Челябинской области.

Источниками информации для проведения оценки эф­фективности деятельности руководителей стали отчеты орга­нов исполнительных власти Челябинской области, статисти­ческие данные, результаты анкетирования и социологических опросов, заключения независимых экспертов.

Механизм проведения оценки был закреплен в Методике проведения оценки эффективности деятельности руководите­лей (далее - Методика), целью которой является обеспечение оптимальной организации и проведения процедур оценки эффективности, их прозрачности и открытости, а также чет­кого распределения обязанностей и ответственности участни­ков оценки. Методика содержит подробное описание набора оценочных процедур, технологий и методов, позволяющих получить оценку профессиональной служебной деятельности руководителей органов исполнительной власти Челябинской области, порядок организации и проведения комплексной оценки и отдельных ее элементов, методический инструмен­тарий и способы учета результатов в деятельности органов ис­полнительной власти.

При этом оценивались одновременно и результативность, и эффективность деятельности руководителей, несмотря на некоторую, уже отмеченную нами противоречивость данных понятий. Под эффективностью и результативностью в Мето­дике подразумевалась «способность руководителя к достиже­нию поставленных целей, выполнению задач и реализации планов в полном объеме с требуемым качеством в установлен­ный срок при оптимальном использовании организационных, кадровых, финансовых, информационных и других типов ре­сурсов, имеющихся в распоряжении органа власти».

Было решено выделить 6 критериев оценки эффективно­сти деятельности руководителей:

1)     выполнение индикативных показателей и эффектив­ность использования бюджетных средств органом исполни­тельной власти Челябинской области;

2)     качество работы по планированию и исполнению об­ластного бюджета (качество финансового менеджмента, осу­ществляемого главными распорядителями средств областного бюджета и главными администраторами доходов областного бюджета);

3)     качество предоставления государственных услуг орга­ном исполнительной власти Челябинской области;

4)     эффективность исполнения органом исполнительной власти Челябинской области государственных функций по го­сударственному контролю (надзору);

5)     качество исполнения поручений и указаний Президен­та Российской Федерации, контрольных поручений Губерна­тора Челябинской области;

6)      эффективность реализации кадровой политики25.

Такое количество критериев представляется оптималь­ным, исходя из существования упомянутой выше проблемы достаточности/недостаточности количества оцениваемых кри­териев. Охвачены основные направления работы руководи­телей, нет перекоса в ту или иную сторону деятельности. Ко­нечно, все 6 критериев получилось возможным применить к оценке не всех руководителей исполнительных органов власти, как это будет видно из итогового рейтинга, однако введение меньшего количества критериев было бы нерациональным из- за риска упустить значимые стороны работы руководителей, требующие оценки.

Согласно Методике по каждому критерию оценки эф­фективности деятельности руководителей формируется на­бор показателей эффективности и результативности, их зна­чения определяются экспертным путем и устанавливаются с учетом и на основе:

-       значений за прошлые периоды;

-      метода прямого счета, когда целевое значение устанав­ливается на уроне, означающем, что проблема, порождающая какую-либо задачу, полностью решена;

-       методов кратко- и среднесрочного планирования;

-      показателей, установленных в отраслевых законодатель­ных и подзаконных актах;

-       значений аналогичных показателей в других субъектах РФ

К показателям предъявляется ряд требований:

1)     показатели должны быть основаны на официальных данных либо иной подлежащей проверке информации;

2)     способ сбора и обработки исходной информации дол­жен допускать возможность проверки корректности получен­ных данных;

3)     определение показателя должно обеспечивать одно­значность его интерпретации;

4)     получение необходимых данных должно производить­ся с минимально возможными затратами времени и ресурсов;

5)     показатели следует определять исходя из необходимо­сти непрерывного накопления данных и обеспечения их сопо­ставимости за отдельные периоды;

6)     показатели должны отражать непосредственно дея­тельность руководителя органа исполнительной власти Челя­бинской области.

Как мы видим, определение показателей эффективности носит системный характер, учтены различные стороны про­блемы, принимаются во внимание как текущее положение дел, так и ретроспективный и перспективный аспекты, до­стижение нормативных показателей. Немаловажное значе­ние имеет включение в оценку сравнительного компонента, заключающегося в сравнении с другими субъектами РФ. Тре­бования, предъявляемые к показателям, являются четкими и обоснованными, учтено практически все, что необходимо для проведения на их основе адекватной оценки.

Механизм оценки эффективности, разработанный в Че­лябинской области, можно отнести к системе определения «ключевых показателей результативности» (KPI), ориенти­рованной на выбор наиболее важных показателей, характе­ризующих конечный эффект. Выбранные показатели эффек­тивности относятся к группе показателей непосредственного результата. В целом, предложенная система оценки эффек­тивности деятельности руководителей соответствует закре­пленному в методическом инструментарии по внедрению комплексной оценки перечню оцениваемых областей дея­тельности и соответствующих им показателей эффективности государственных гражданских служащих, относящихся к кате­гории руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти. В качестве основного метода оценки руководителей использован метод управления по це­лям, обычно применяемый для оценки достижения целей с использованием показателей эффективности.

Результаты проведения первой оценки эффективности деятельности руководителей по новой методике были подве­дены в итоговом документе «Сводный рейтинг руководителей органов исполнительной власти региона по итогам работы в 2015 году», опубликованном на сайте Правительства Челябин­ской области. В документе был определен рейтинг областных министров, начальников главных управлений и председателей госкомитетов, относящихся к категории руководителей терри­ториальных органов исполнительной власти. По всем руково­дителям значение итогового индекса эффективности носило положительный характер, то есть соответствовало требовани­ям, предъявляемым к эффективности профессиональной слу­жебной деятельности гражданского служащего. Первое ме­сто в рейтинге руководителей занял С. Ю. Сушков (Министр сельского хозяйства Челябинской области) с итоговым пока­зателем эффективности 1,0223, за ним следовали И. о. началь­ника Главного контрольного управления Д. В. Агеев (1,300) и начальник Главного управления «Государственная жилищная инспекция Челябинской области» А. Г. Дмитриев (0,9470). Со­ответственно, наиболее низкие показатели эффективности были отмечены у руководителя Постоянного Представитель­ства Челябинской области при Правительстве Российской Федерации А. О. Шепилова - 0,7165 (за счет отсутствия в его деятельности оценки по 4 из 6 установленных критериев). Пе­ред ним в рейтинге расположился начальник Главного управ­ления по труду и занятости населения В. В. Смирнов (0,8292).

Его деятельность была оценена по всем установленным крите­риям, поэтому по сути именно В. В. Смирнова можно считать руководителем, показавшим наименьшую эффективность по результатам проведенной оценки.

Одним из достоинств оценки эффективности руководите­лей в Челябинской области мы считаем доступность и полноту информации о процессе ее проведения. Принцип гласности оценки был реализован путем размещения на сайте Прави­тельства Челябинской области всех нормативных документов, Сводного рейтинга и рейтинга по критериям оценки эффек­тивности деятельности руководителей, Протокола рассмотре­ния результатов оценки, а также весьма полных и подробных сведений о расчете показателей и индикаторов по каждому оцениваемому критерию. Сводный рейтинг был представлен в виде презентации, что позволило наглядно и емко изложить данные наиболее легким для восприятия способом. Все это существенно повышает легитимность оценки, показывает ре­альный механизм ее проведения, позволяет совершенствовать механизм оценки за счет внимания к нему со стороны инсти­тутов гражданского общества.

Кроме того, подробное освещение процесса проведения оценки способствует реализации принципов объективности и достоверности информации, что позволяет воспринимать ее итоги рационально, как фактические данные, а не с позиции доверия/недоверия, как многие официально публикуемые рейтинги.

К числу слабых сторон проведенной оценки можно отне­сти отсутствие четкого представления о дальнейших действиях со стороны органов власти, которые должны предпринимать­ся по итогам оценки. До конца неясно - получат ли руково­дители, занявшие первые места в рейтинге, какие-либо пре­ференции или вознаграждения. И что более важно - были ли бы в отношении тех, кто продемонстрировал малоэффективность своей работы, применены санкции. Одной из целей про­ведения оценки обозначено внедрение системы оплаты труда руководителей органов исполнительной власти Челябинской области с учетом показателей эффективности и результатив­ности их профессиональной служебной деятельности, но не­понятно изменится ли текущий размер оплаты труда руко­водителей после представления Сводного рейтинга. Хотя все руководители исполнительных органов Челябинской области показали положительные результаты, однако введение меха­низма оценки направлено на повышение эффективности и результативности их работы, поэтому необходимо разрабо­тать систему мер, которые будут предприниматься по итогам оценки, иначе ее можно будет считать лишь формальностью.

В целом, наиболее важным на данный момент мы считаем то, что, несмотря на все теоретико-методологические и прак­тические трудности в разработке системы оценки эффектив­ности госслужащих и ее проведении, в Челябинской области эта оценка была впервые осуществлена. Значение этого труд­но переоценить. «Сводный рейтинг руководителей органов исполнительной власти региона по итогам работы в 2015 году» стал зримым воплощением разработки и внедрения на реги­ональном уровне системы комплексной оценки государствен­ных гражданских служащих, являющейся в настоящее время одним из основных направлений развития государственной службы Российской Федерации.

В заключение отметим, что профессионально разрабо­танная система оценки государственных гражданских служа­щих может в значительной мере повысить эффективность реализации государством управленческих функций и тем са­мым способствовать росту легитимности государственной вла­сти. Формирующаяся в России система оценки деятельности государственных гражданских служащих должна носить ком­плексный характер, включающий в себя определенную сово­купность элементов: процесс, принципы, критерии и методы оценки. При этом нужно учитывать специфический характер деятельности государственных служащих, одной из основных целей которой является удовлетворение общественных инте­ресов.

22 октября, 2020 66

Ответственность за нарушение тишины и покоя

Административное право
27 марта, 2019 330

Последствия долгов по ЖКХ

Административное право

Проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.). 

© 2017-2021. Юрист Онлайн Адвокат - юридическая консультация. Все права защищены.
Перепечатывание и публичное использование материалов возможно только с разрешения редакции.
Юридическая консультация и помощь по БЕСПЛАТНОМУ тел. Россия +8 (800) 700-99-56 (доб. 995)
Московская обл, г. Москва +7 (495) 980-97-90 (доб. 597)
Ленинградская обл, г. Санкт-Петербург +7 (812) 449-45-96 (доб. 560)
в режиме online - круглосуточно!