Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых.

Касательно трудовых правоотношений вышеуказанное право обеспечивается предоставлением еже­годных оплачиваемых отпусков. Раздел 5 Трудового Кодекса РФ закрепляет право работников на ежегодные отпуска, опре­деляет их виды и длительность, а также правила предоставле­ния отпусков.

Отпуск - это установленный трудовым законодательством вид времени отдыха, который предоставляется работникам с соблюдением особой процедуры оформления без прекраще­ния трудового правоотношения, с сохранением места работы и средней заработной платы, целью которого является восста­новление работоспособности.

Вопросы, касающиеся правил предоставления отпусков, в первую очередь разрешаются централизованными актами. Так, например, согласно ст. 123 ТК РФ очередность предостав­ления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соот­ветствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, длительность ежегодного отпуска, его вид, время и порядок его использования не находятся в сфере соглашения работника и работодателя.

Помимо использования централизованных актов, вопро­сы, касающиеся правил предоставления отпусков, разрешают­ся путем индивидуальных соглашений.

По мнению Р. Н. Рахматуллиной, индивидуально-дого­ворное регулирование трудовых отношений - это процесс за­ключения между работником и работодателем индивидуаль­ных договоров и соглашений, которые регулируют трудовые отношения, т.е. устанавливают, дополняют, изменяют и пре­кращают субъективные трудовые права и обязанности. Подоб­ная форма регулирования позволяет:

• учитывать развивающиеся социальные, производствен­ные и иные условия, с которыми сталкиваются стороны в тру­довых правоотношениях;
• закреплять право участников трудовых отношений ре­гулировать условия труда в индивидуальном порядке (с опре­деленным работником);
• повышать социальную активность личности, т.к. она участвует в разрешении правовых вопросов;
• предусмотреть индивидуальные условия труда в резуль­тате соглашений сторон трудового договора.

Теория индивидуально-договорного регулирования была выработана авторами в конце ХХ века и по сегодняшний день ученые уделяют ей внимание. Так, М. В. Лушникова и А. М. Лушников в своих работах указывают, что определяя пределы осуществления трудовых прав, в современном обществе необ­ходимо уделять внимание государственному, коллективно-до­говорному и индивидуально договорному регулированию.

Таким образом, законодатель, на современном этапе раз­вития трудовых отношений, старается минимизировать им­перативное вмешательство в трудовые отношения. Стороны самостоятельно выбирают модель поведения, разрешая опре­деленные вопросы.

Рассматривая конкретные институты, в которых исполь­зуется индивидуально-договорное регулирование, для начала остановимся на переносе и продлении ежегодного отпуска. Согласно ТК РФ отпуск предоставляется ежегодно в установ­ленный срок. Однако в соответствии со ст. 124 ТК РФ отпуск может быть перенесен или продлен, но данная процедура не является простой.

Ежегодный отпуск переносится или продлевается при временной нетрудоспособности рабочего или служащего; при выполнении рабочим и служащим государственных или об­щественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством Проанализировав данную норму, появля­ется вопрос, кто является инициатором переноса или продле­ния: работник или работодатель, а также возможен ли пере­нос или продление в одностороннем порядке? По мнению А. К. Безиной, если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске (например, призыв на учебные сборы), то отпуск продлевается на соответствующее число дней или по соглашению работника с работодателем неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Мы полностью разделяем данную точку зре­ния. Таким образом, при наличии обстоятельств указанных в ст. 124 ТК РФ продление отпуска происходит автоматически на определенное число дней. Согласие работодателя в данном случае не требуется, однако, по нашему мнению, предупре­дить работодателя о продлении отпуска необходимо.

Стоит уделить внимание переносу и продлению ежегод­ного отпуска, в случае реализации права на учебный отпуск. Правовой нормы, регулирующей данный вопрос нет. По на­шему мнению, данный пробел восполняется аналогией зако­на. Модель поведения, которую необходимо избрать должна соответствовать модели поведения в ч. 1 ст. 124 ТК РФ. Таким образом, если право на учебный отпуск возникает в период ис­пользования ежегодного отпуска, то последний должен быть продлен на число дней учебного отпуска. Однако, как справед­ливо замечает А. К. Безина, важной особенностью использо­вания учебного отпуска является то, что он должен быть со­ответствующим образом перед его началом оформлен, т. е. администрация по заявлению работника с приложенными со­ответствующими документами должна издать приказ об учеб­ном отпуске. Если же работник этого не сделал и представил справку-вызов после сдачи зачетов или экзаменов, то ежегодный отпуск не продлевается, а учебный отпуск, следовательно, не предоставляется.

В случае возникновения юридических фактов указанных в ч. 1 ст. 124 ТК РФ до начала ежегодного оплачиваемого отпу­ска, он должен быть перенесен на другое время по соглашению сторон. Особое значение в данном случае обретает соглашение сторон, ведь перечень оснований переноса отпуска открытый. Так, например, в случае смерти родственника, перенос отпу­ска возможен, но обязательно должно быть согласие работо­дателя. Кроме этого, в случае если предоставление работнику отпуска не благоприятно отразиться на нормальном ходе ра­боты организации, отпуск может быть перенесён на следую­щий год, в том числе присоединен к будущему отпуску.

Таким образом, при разрешении вопроса о продлении или переносе отпуска решается путем индивидуальных согла­шений. Инициатором переноса и продления отпуска может быть как работник, так и работодатель. Однако в любом случае требуется соглашение сторон, которое подписывается обеими сторонами трудового правоотношения и контролируется про­фсоюзной организацией. В данном случае можно проследить индивидуально-договорное регулирование.

При предоставлении отпуска без сохранения заработной платы так же прослеживается индивидуально-договорное ре­гулирование. Современное трудовое законодательство опреде­ляет виды и продолжительность времени отдыха работников, в том числе порядок виды и продолжительность ежегодных основных и дополнительных отпусков, а также порядок их предоставления. Установленный законодательством вид или продолжительность отпуска, а также правила его предостав­ления, стороны не вправе изменять соглашением. Однако, в сфере отношений по реализации права на отдых остается ме­сто для установления индивидуального правила поведения, индивидуального условия для отдыха, вводимого по соглаше­нию между работником и работодателем.

Согласно ст. 128 ТК РФ в связи с семейными обстоятель­ствами или другими уважительными причинами работник может подать заявление на предоставление отпуска без сохра­нения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, данный вид отпуска предоставляется по соглашению сторон трудового правоотношения. При этом инициатива должна исходить только от работника, поскольку предоставление отпуска возможно только по его заявлению.

Предмет соглашения образуют не только факт предостав­ления отпуска, но и его длительность, время его использова­ния. Достижение соглашения о таком виде отпуска обуслав­ливается разными обстоятельствами. Остановимся на таких обстоятельствах подробнее. Во-первых, семейные обстоятель­ства и иные уважительные причины, вследствие которых ра­ботник вынужден уйти в отпуск. Во-вторых, производственные возможности организации, т.е. при предоставлении отпуска конкретному лицу, на работу организации в целом это не должно влиять. В-третьих, личностные качества работника, т.е. соблюдение производственных, правовых и нравственных норм.

Важно заметить, что помимо соглашения между работ­ником и работодателем, должен быть оформлен приказ.

Институт замены ежегодного оплачиваемого отпуска де­нежной компенсацией также нельзя оставить без внимания. Здесь также имеет место индивидуально-договорное регули­рование. Согласно ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачива­емого отпуска, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Проанализировав данную статью, видим, что для замены ежегодного оплачивае­мого отпуска, превышающая 28 календарных дней, денежной компенсацией необходимо соглашение сторон. Так, работник должен написать заявление на денежную компенсацию, а ра­ботодатель решает предоставить отпуск или вознаграждение.

При разделении отпуска на части законодательно уста­новлена необходимость согласия сторон. Так, согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска долж­на быть не менее 14 календарных дней. Важно заметить, что закон не устанавливает, определенное количество частей на которые можно разделить отпуск. Единственное ограничение то, что одна из частей должна быть не меньше 14 дней. Соот­ветственно делить можно ту часть отпуска, которая превышает 14 дней. Все остальные правила деления отпуска устанавлива­ются только соглашением сторон.

Таким образом, на основании всего изложенного, тру­довые отношения регулируются не только использованием централизованных актов, но и посредством индивидуальных соглашений. Под индивидуально правовым регулированием подразумевается правомерная деятельность работника и ра­ботодателя по установлению субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов та­кой деятельности с соблюдением трудового законодательства.

ЕНИЛИНА Александра Владимировна
аспирант кафедры Экологического трудового права и гражданского процесса Юридического факультета Казанского (Приволжского) Федерального университета индивидуально-договорное регулирование в установлении понятия и регулирования правил предоставления отпусков