Согласно ч. 5 ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на отдых.
Касательно трудовых правоотношений вышеуказанное право обеспечивается предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков. Раздел 5 Трудового Кодекса РФ закрепляет право работников на ежегодные отпуска, определяет их виды и длительность, а также правила предоставления отпусков.
Отпуск - это установленный трудовым законодательством вид времени отдыха, который предоставляется работникам с соблюдением особой процедуры оформления без прекращения трудового правоотношения, с сохранением места работы и средней заработной платы, целью которого является восстановление работоспособности.
Вопросы, касающиеся правил предоставления отпусков, в первую очередь разрешаются централизованными актами. Так, например, согласно ст. 123 ТК РФ очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Таким образом, длительность ежегодного отпуска, его вид, время и порядок его использования не находятся в сфере соглашения работника и работодателя.
Помимо использования централизованных актов, вопросы, касающиеся правил предоставления отпусков, разрешаются путем индивидуальных соглашений.
По мнению Р. Н. Рахматуллиной, индивидуально-договорное регулирование трудовых отношений - это процесс заключения между работником и работодателем индивидуальных договоров и соглашений, которые регулируют трудовые отношения, т.е. устанавливают, дополняют, изменяют и прекращают субъективные трудовые права и обязанности. Подобная форма регулирования позволяет:
- учитывать развивающиеся социальные, производственные и иные условия, с которыми сталкиваются стороны в трудовых правоотношениях;
- закреплять право участников трудовых отношений регулировать условия труда в индивидуальном порядке (с определенным работником);
- повышать социальную активность личности, т.к. она участвует в разрешении правовых вопросов;
- предусмотреть индивидуальные условия труда в результате соглашений сторон трудового договора.
Теория индивидуально-договорного регулирования была выработана авторами в конце ХХ века и по сегодняшний день ученые уделяют ей внимание. Так, М. В. Лушникова и А. М. Лушников в своих работах указывают, что определяя пределы осуществления трудовых прав, в современном обществе необходимо уделять внимание государственному, коллективно-договорному и индивидуально договорному регулированию.
Таким образом, законодатель, на современном этапе развития трудовых отношений, старается минимизировать императивное вмешательство в трудовые отношения. Стороны самостоятельно выбирают модель поведения, разрешая определенные вопросы.
Рассматривая конкретные институты, в которых используется индивидуально-договорное регулирование, для начала остановимся на переносе и продлении ежегодного отпуска. Согласно ТК РФ отпуск предоставляется ежегодно в установленный срок. Однако в соответствии со ст. 124 ТК РФ отпуск может быть перенесен или продлен, но данная процедура не является простой.
Ежегодный отпуск переносится или продлевается при временной нетрудоспособности рабочего или служащего; при выполнении рабочим и служащим государственных или общественных обязанностей; в других случаях, предусмотренных законодательством Проанализировав данную норму, появляется вопрос, кто является инициатором переноса или продления: работник или работодатель, а также возможен ли перенос или продление в одностороннем порядке? По мнению А. К. Безиной, если причины, препятствующие использованию отпуска, наступили во время пребывания работника в отпуске (например, призыв на учебные сборы), то отпуск продлевается на соответствующее число дней или по соглашению работника с работодателем неиспользованная часть отпуска переносится на другой срок. Мы полностью разделяем данную точку зрения. Таким образом, при наличии обстоятельств указанных в ст. 124 ТК РФ продление отпуска происходит автоматически на определенное число дней. Согласие работодателя в данном случае не требуется, однако, по нашему мнению, предупредить работодателя о продлении отпуска необходимо.
Стоит уделить внимание переносу и продлению ежегодного отпуска, в случае реализации права на учебный отпуск. Правовой нормы, регулирующей данный вопрос нет. По нашему мнению, данный пробел восполняется аналогией закона. Модель поведения, которую необходимо избрать должна соответствовать модели поведения в ч. 1 ст. 124 ТК РФ. Таким образом, если право на учебный отпуск возникает в период использования ежегодного отпуска, то последний должен быть продлен на число дней учебного отпуска. Однако, как справедливо замечает А. К. Безина, важной особенностью использования учебного отпуска является то, что он должен быть соответствующим образом перед его началом оформлен, т. е. администрация по заявлению работника с приложенными соответствующими документами должна издать приказ об учебном отпуске. Если же работник этого не сделал и представил справку-вызов после сдачи зачетов или экзаменов, то ежегодный отпуск не продлевается, а учебный отпуск, следовательно, не предоставляется.
В случае возникновения юридических фактов указанных в ч. 1 ст. 124 ТК РФ до начала ежегодного оплачиваемого отпуска, он должен быть перенесен на другое время по соглашению сторон. Особое значение в данном случае обретает соглашение сторон, ведь перечень оснований переноса отпуска открытый. Так, например, в случае смерти родственника, перенос отпуска возможен, но обязательно должно быть согласие работодателя. Кроме этого, в случае если предоставление работнику отпуска не благоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, отпуск может быть перенесён на следующий год, в том числе присоединен к будущему отпуску.
Таким образом, при разрешении вопроса о продлении или переносе отпуска решается путем индивидуальных соглашений. Инициатором переноса и продления отпуска может быть как работник, так и работодатель. Однако в любом случае требуется соглашение сторон, которое подписывается обеими сторонами трудового правоотношения и контролируется профсоюзной организацией. В данном случае можно проследить индивидуально-договорное регулирование.
При предоставлении отпуска без сохранения заработной платы так же прослеживается индивидуально-договорное регулирование. Современное трудовое законодательство определяет виды и продолжительность времени отдыха работников, в том числе порядок виды и продолжительность ежегодных основных и дополнительных отпусков, а также порядок их предоставления. Установленный законодательством вид или продолжительность отпуска, а также правила его предоставления, стороны не вправе изменять соглашением. Однако, в сфере отношений по реализации права на отдых остается место для установления индивидуального правила поведения, индивидуального условия для отдыха, вводимого по соглашению между работником и работодателем.
Согласно ст. 128 ТК РФ в связи с семейными обстоятельствами или другими уважительными причинами работник может подать заявление на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. Продолжительность такого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Таким образом, данный вид отпуска предоставляется по соглашению сторон трудового правоотношения. При этом инициатива должна исходить только от работника, поскольку предоставление отпуска возможно только по его заявлению.
Предмет соглашения образуют не только факт предоставления отпуска, но и его длительность, время его использования. Достижение соглашения о таком виде отпуска обуславливается разными обстоятельствами. Остановимся на таких обстоятельствах подробнее. Во-первых, семейные обстоятельства и иные уважительные причины, вследствие которых работник вынужден уйти в отпуск. Во-вторых, производственные возможности организации, т.е. при предоставлении отпуска конкретному лицу, на работу организации в целом это не должно влиять. В-третьих, личностные качества работника, т.е. соблюдение производственных, правовых и нравственных норм.
Важно заметить, что помимо соглашения между работником и работодателем, должен быть оформлен приказ.
Институт замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией также нельзя оставить без внимания. Здесь также имеет место индивидуально-договорное регулирование. Согласно ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Проанализировав данную статью, видим, что для замены ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, денежной компенсацией необходимо соглашение сторон. Так, работник должен написать заявление на денежную компенсацию, а работодатель решает предоставить отпуск или вознаграждение.
При разделении отпуска на части законодательно установлена необходимость согласия сторон. Так, согласно ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Важно заметить, что закон не устанавливает, определенное количество частей на которые можно разделить отпуск. Единственное ограничение то, что одна из частей должна быть не меньше 14 дней. Соответственно делить можно ту часть отпуска, которая превышает 14 дней. Все остальные правила деления отпуска устанавливаются только соглашением сторон.
Таким образом, на основании всего изложенного, трудовые отношения регулируются не только использованием централизованных актов, но и посредством индивидуальных соглашений. Под индивидуально правовым регулированием подразумевается правомерная деятельность работника и работодателя по установлению субъективных трудовых прав и обязанностей на основе свободного усмотрения субъектов такой деятельности с соблюдением трудового законодательства.
ЕНИЛИНА Александра Владимировна
аспирант кафедры Экологического трудового права и гражданского процесса Юридического факультета Казанского (Приволжского) Федерального университета индивидуально-договорное регулирование в установлении понятия и регулирования правил предоставления отпусков