Срочный трудовой договор и его регламентация приоб­рели особую значимость в современный период. Это связано, прежде всего, с ухудшением экономической ситуации в стра­не, и как следствие высоким уровнем безработицы, которая приводит к большому количеству трудовых споров в связи с расторжением трудовых договоров. И в этой связи заключе­ние срочного трудового договора является для работодателя юридически выгодной формой прекращения трудовых дого­воров в связи с упрощённой формой его увольнения, - с исте­чением срока действия. В связи с этим, исследование вопросов заключения и прекращения трудовых договоров будут акту­альны всегда.

В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые догово­ры заключаются на определенный срок, как правило, не пре­вышающий 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в ТК РФ либо в ином федеральном законе.

В отличие от трудового договора с неопределенным сро­ком, срочный трудовой договор имеет ряд особенностей, глав­ная из которых - ограничение возможности его заключения. В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ заключение срочного трудового договора допускается только в тех случаях, когда трудовые от­ношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее вы­полнения. Это первое основание и эти случаи законодатель предусмотрел в ч. 1 ст.59 ТК РФ. Однако, в случаях, предусмо­тренных ч. 2 ст.59 ТК РФ, срочный трудовой договор может за­ключаться по соглашению сторон трудового договора без уче­та характера предстоящей работы и условий ее выполнения. По логике законодателя он должен быть заключен на основе добровольного согласия ра­ботника и работодателя.

Решая вопрос об обо­снованности заключения с работником срочного трудо­вого договора, следует учитывать, что такой договор заключа­ется, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей рабо­ты или условий ее выполнения, в частности в случаях, предус­мотренных ч. 1 ст.59 ТК РФ, а также в других случаях, установ­ленных ТК или иными федеральными законами (ч. 2 ст.58 ТК РФ, ч. 1 ст.59 ТК РФ,).

При заключении срочного трудового договора необхо­димо соблюдать строгие требования к его содержанию, иначе природа договора может быть изменена. Обязательными ус­ловиями при заключении трудового договора, которые долж­ны быть указаны в нем, являются: место работы, трудовая функция, дата начала работы, оплата труда, режим работы, компенсации, характер работы, условие об обязательном со­циальном страховании и др. Помимо этого, при заключении срочного трудового договора в нем обязательно должны быть указаны срок его действия и обстоятельства (причины), по­служившие основанием для его заключения на определенный срок (абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Такой срок может быть установлен несколькими способа­ми: 1) указание конкретной даты окончания действия трудового договора; 2) указание конкретного факта, наступление кото­рого, повлечет прекращение трудового договора; 3) указание определенного результата работы, при наступлении которого прекращается трудовой договор. Но следует иметь ввиду, что срок заключения данного вида трудового договора не может превышать 5 лет. Что касается минимального срока его заклю­чения, то прямо законом он не предусмотрен.

Помимо срока в срочных трудовых договорах должно быть указаны условия, которые способствовали заключению данного вида договоров. Если отсутствие указания срока вле­чет за собой бессрочность трудового договора, то следствием отсутствия обоснования заключения срочного трудового до­говора является взыскание за уклонение от представления сотруднику прав, предусмотренных для лиц, которые заклю­чают бессрочные договоры. Особенностями также обладает порядок установления испытательного срока, для рассматри­ваемой категории работников. Здесь можно отметить несколь­ко положений. Испытательный срок при заключении тру­дового договора на срок от двух до шести месяцев не может превышать двух недель, а для работников при заключении трудового договора до двух месяцев испытательный срок не устанавливается. В случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность преду­предить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией ор­ганизации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ч.2 ст.292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, - не менее чем за семь календарных дней (ч.2 ст.296 ТК РФ).

В иных случаях применяется общее правило, предусмо­тренное статьей 70 ТК РФ. Так как срочный трудовой договор тесно связан с конкретными сроками, то особое внимание сле­дует уделить их исчислению. Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случа­ях, когда ее завершение не может быть определено конкрет­ной датой, такой договор в силу ч.2 ст.79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.

Кроме того, российское законодательство предусматри­вает особый порядок расторжения срочного трудового дого­вора, который имеет определённую специфику, которая от­личается от общепринятой практики расторжения трудовых договоров. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по следующим общим основаниям: 1) соглашение сторон; 2) по инициативе работника; 3) по инициативе работодателя.

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут при взаимном согласии работника и работодателя.

По инициативе работника данный вид договора растор­гается при подачи соответствующего заявления, адресованно­го работодателю за 2 недели, до планируемой даты расторже­ния соглашения. При этом в течение срока предупреждения работник может забрать свое заявление.

Таким образом, главным отличием расторжения сроч­ного трудового договора от бессрочного, является наличие дополнительного общего основания, которым является исте­чение срока трудового договора. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работода­тель обязан предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Эта обязан­ность не распространяется на случаи, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, поскольку трудовой договор, заключенный на вре­мя исполнения обязанностей отсутствующего работника, пре­кращается с выходом этого работника на работу. Таким об­разом, законодателем и последующей правоприменительной практикой в принципе исключена возможность установления неопределенного срока в представленном выше виде догово­ров, поскольку изначально работник понимал определенность срока — дата выхода замещаемого сотрудника.

После уведомления работника, при отсутствии препят­ствий для прекращения срочного трудового договора, издает­ся соответствующий приказ об увольнении и вносится запись в трудовую книжку, которая должна быть выдана работнику в последний день работы. Если выдача трудовой книжки в конкретный день невозможна ввиду отсутствия работника, то работодатель обязан отправить по месту жительства сотруд­ника соответствующее уведомление, после чего не несет ответ­ственность за задержку выдачи документа. Как правило, при нарушении заключения срочного трудового договора работо­датель несет двойную ответственность, так как расторжение такого договора в дальнейшем также считается совершенным с нарушениями. При этом зачастую работники обращаются в суд с иском о необоснованном заключении срочного трудового договора только после его расторжения, так как боятся поте­рять место работы до наступления этого момента.

Необходимо отметить, что как правило, работники обра­щаются в суд с иском о необоснованном заключении срочно­го трудового договора только после его расторжения, так как боятся потерять место работы до наступления этого момента. Однако, как свидетельствует судебная практика большинство аналогичных трудовых споров прекращаются в соответствии со ст. 392 ТК РФ — истечение сроков обращения в суд. Так как законодатель предусматривает, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудово­го спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам этих сро­ков, они могут быть восстановлены судом. Но, как показывает практика, в большинстве случаев суд отказывает в удовлетво­рении иска. Восстановление срока носит скорее исключитель­ный характер, что имеет под собой нормативную основу.

Кроме того, хотя по общему правилу не допускается увольнение работника в период нахождения в отпуске и в слу­чае нетрудоспособности, однако особенностью данного вида договора является то, что факт нетрудоспособности истца на дату его увольнения также не является препятствием для пре­кращения срочного трудового договора, поскольку запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работ­ника, предусмотренный п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, распространя­ется лишь на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которым не относится увольнение по ч.1 ст.79 ТК РФ^[6]. Аналогичные толкования норм материально­го права дают и другие материалы судебной практики. Так, по истечении срока действия трудового договора работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На момент увольнения она была временно нетрудоспособна. Суд признал увольне­ние правомерным, так как доводы работницы о незаконности увольнения в период ее временной нетрудоспособности несо­стоятельны, поскольку увольнение произведено по истечении срока действия трудового договора и не связано с инициати­вой работодателя, поэтому на работников не распространяют­ся гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 58.ТК РФ законодатель предусма­тривает трансформацию срочного трудового договора в так называемый бессрочный трудовой договор, в случае, за исклю­чением случаев, когда трудовые отношения фактически про­должаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

Изменение срочного трудового договора, а именно прод­ление срока его действия предусмотрено в порядке исключе­ния, в случае беременности женщины, осуществляющей тру­довую функцию на основе временного соглашения. В данной ситуации действие срочного трудового договора в период беременности продлевается до окончания периода беремен­ности, при этом по требованию работодателя женщина один раз в три месяца должна представить медицинскую справку в подтверждение своего положения. Возможность продления срочного трудового договора законодателем предусмотрена также для работников высших учебных заведений (ч. 8 ст. 332 ТК РФ) и спортсменов (ч. 7 ст. 348.4 ТК РФ).

Т.О. срочный трудовой договор — это временное согла­шение между работником и работодателем, которое пред­усматривает выполнение трудовой функции работником на протяжении определённого времени, но не более 5 лет. Заключение данного вида трудового договора призвано обе­спечить интересы работодателя и зачастую может привести к серьезному ущемлению прав работников, так как с внесением изменений в ТК РФ он может заключаться и без учета харак­тера предстоящей работы и условий ее выполнения и хотя за­конодатель предусматривает, что это должно происходить по соглашению сторон, на практике это ведёт к злоупотреблению со стороны работодателей, и высокому уровню безработицы в стране. Таким образом, основное отличие срочного и бессроч­ного трудового договора (ограничение возможности его заклю­чения) на современном этапе не актуально, так как внесённые изменения позволяют работодателю практически повсемест­но заключать срочные трудовые договоры, ставя работника в весьма затруднительное положение. К сожалению, несмотря на то, что законодатель установил запрет на заключение дан­ного вида договора с целью уклонения от предоставления прав и гарантий, данное требования зачастую нарушается.

АЛИЕВ Хиби Курбанович
кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры юридических дисциплин Дагестанского государственного педагогического университета

МАГОМЕДОВА Марьям Магомедовна
кандидат исторических наук, доцент кафедры правоведения и прав человека Дагестанского государственного педагогического университета