В современных условиях, когда имевшая место ранее ста­бильность, достаточный уровень доходов и менее значитель­ный уровень безработицы изменились в худшую сторону, увольнение работника с постоянной работы становится куда более «болезненным». Исследования, проводимые различ­ными авторами по проблемам расторжения работодателем трудового договора за прогул работника, включая самоволь­ное использование отгула, изучали теоретические вопросы, связанные с понятием прогула, содержанием и измерением степени «злостности» допущенного однократного нарушения, а также с анализом процедурных нарушений при фиксации отсутствия работника на рабочем месте и его увольнении.

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации при­водит полный перечень случаев, в которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. К таким нарушениям относят и прогул. Согласно п.п. а п. 6 ст. 81 Тру­дового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) прогул - это «отсутствие работника на рабочем месте без уважитель­ных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Интересным представляется вопрос увольнения работни­ка за самовольное использование дней отгула, которое соглас­но трудовому законодательству, приравнивается к отгулу.

В первую очередь надо отметить, что работники часто злоупотребляют своими правами, самовольно отправляясь в отпуск или отгул. Поэтому перед работодателем встает про­блема: может ли он уволить за прогул самовольно ушедших в отпуск или самовольно берущих отгул?

Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к российскому законодательству. Упоминание об отгуле содержалось в Ко­дексе законов о труде, но в Трудовой кодекс оно перенесено не было. Однако об отгуле говорится в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении Трудового кодекса Российской Федерации судами Российской Федерации», причем неоднократно.

В соответствии с названным Постановлением № 2 от 17 марта 2004 г. под прогулом понимается следующее поведение работника:

«а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) не­зависимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б)   за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне преде­лов рабочего места;

в)    за оставление без уважительной причины работы ли­цом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении до­говора, а равно и до истечения двухнедельного срока пред­упреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г)    за оставление без уважительной причины работы ли­цом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая ста­тьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д)   за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

К тому же надо иметь в виду, что нельзя считать прогу­лом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязан­ности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работода­теля (к примеру, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов согласно части 4 статьи 186 ТК РФ).

Надо также подчеркнуть, что, несмотря на широкое при­менение в трудовом законодательстве данного термина, четко­го определения отгула ни в одном нормативном акте найти не удастся. Однако, исходя из определений разных ученых, мож­но сказать, что «отгул - это время отдыха, предоставляемое работникам в качестве компенсации за переработку, дежур­ство в нерабочее время или в других установленных законом случаях».

Отгул предоставляется в следующих случаях: за перера­ботку работником нормы времени, за сверхурочную работу, выполняемую за пределами установленной продолжительно­сти рабочего времени; за работу в выходные или праздничные дни; в связи с донорством и отгулы по согласованию с работо­дателем.

Надо обратить внимание на то, что отгул работнику пре­доставляется согласно приказу работодателя. Приказ же из­дается на основании заявления работника о предоставлении ему дня отдыха за работу в выходной, сверхурочную работу, день сдачи крови и т.д. Обязанности писать заявление на пре­доставление дня отдыха Трудовым кодексом не установлено, тем не менее, ее можно определить локальным нормативным актом. И если работник без согласия работодателя в случае переработки или работы в выходной или праздничный день самовольно использует положенный ему день отдыха, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. То есть, как видим, самовольное использование дней отгула приравни­вается к прогулу.

Например, как следует из Определения Пермского крае­вого суда по делу от 11 января 2012 г. № 33-82, поскольку ра­ботник, имея право на предоставление ему времени отдыха в связи со сверхурочной работой, самовольно его использовал и с учетом этого без уважительных причин отсутствовал на ра­боте в течение всего рабочего дня, увольнение за прогул явля­ется правомерным.

При этом надо учитывать, что работодатель должен пред­ставить не только доказательства того, что работником был совершен дисциплинарный проступок, но и того, что при на­ложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), и предшествующее поведение работника, его отно­шение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). В случае наложения взыскания в виде растор­жения работодателем трудового договора следует принять во внимание, что работник уведомил работодателя о своем невы­ходе, и он имел право на отгулы в связи с переработкой. Если данные обстоятельства не были учтены, увольнение работника за прогул нельзя признать законным и обоснованным.

В настоящее время сложилась противоречивая судебная практика по делам об обжаловании увольнений по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, в том числе за самовольное использование дней отгула. Так, например, решения ряда судов признают увольне­ние за прогул, в том числе за самовольное использование дней отгула, неправомерным и восстанавливают работника на ра­боте. Суды исходят из того, что работодатель при увольнении должен был оценить тяжесть проступка работника, его пред­шествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия. Су­ществует и другая позиция судов, согласно которой тот факт, что невыход работника на работу не повлек негативных по­следствий для работодателя, не является юридически значи­мым обстоятельством. Полагаем, что данный вопрос является дискуссионным и требует своего решения.

Приведем пример из судебной практики. По графику отпусков работница Л. А. Аристова должна была отдыхать в январе. Однако ей понадобилось часть неиспользованного от­пуска отгулять в ноябре. Она написала заявление, считая это достаточным основанием, и на следующий день не вышла на работу. Через несколько дней, вернувшись к исполнению своих обязанностей, она узнала, что уволена за прогул. Счи­тая, что ее права нарушены, сотрудница обратилась в суд. По­зиция суда была следующей. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Оплачиваемый отпуск должен предо­ставляться работнику ежегодно по ранее утвержденному графику. При этом нужно учитывать, что самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) расценивается как прогул, и работник может быть уволен по подпункту «а» пун­кта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Из материа­лов дела следует, что, согласно графику отпусков, работнице запланировано предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в январе. Соглашение между работником и работода­телем о предоставлении части отпуска вне графика достигнуто не было. Таким образом, не получив согласия работодателя, выраженное в приказе о предоставлении отпуска, 9 ноября она не вышла на рабочее место, что было правомерно расцене­но ответчиком как прогул. При таких обстоятельствах доводы жалобы работницы, что в ее действиях отсутствовали призна­ки дисциплинарного проступка - прогула, являются несосто­ятельными.

С нашей точки зрения, при наложении взыскания за про­гул в случае самовольного использования дней отгула, следует учитывать обстоятельства, при которых был совершен данный проступок, его причины, однократность или неоднократность совершения данного проступка, его отношение к труду. Объ­ективное рассмотрение причин отсутствия работника на ра­боте и признание (либо непризнание) их уважительности в совокупности с учетом предшествующего поведения работни­ка и его отношения к своим трудовым обязанностям должны способствовать разрешению обозначенных нами проблем и обеспечить защиту не только прав работодателей, но и работ­ников от незаконного увольнения.

В заключение можно сделать следующий вывод. Работ­ник может быть уволен за прогул, в случае если им самовольно использовано дополнительное время отдыха (отгул), полагаю­щееся ему за сверхурочную работу. Однако при применении подобного дисциплинарного взыскания работодателем долж­ны быть учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Как следует из судебной практики, тот факт, что работник уведомил работодателя об использова­нии отгула, на который он имел право в связи с переработкой, может быть учтен судом при вынесении решения.

ИБРАГИМ-ЗАДЕ Тельман Байрамалиевич
магистрант кафедры гражданского права Дагестанского государственного университета