Бесплатная консультация юриста по трудовым вопросам

Консультация по трудовому законодательству!

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя за самовольное использование дней отгула

В современных условиях, когда имевшая место ранее ста­бильность, достаточный уровень доходов и менее значитель­ный уровень безработицы изменились в худшую сторону, увольнение работника с постоянной работы становится куда более «болезненным». Исследования, проводимые различ­ными авторами по проблемам расторжения работодателем трудового договора за прогул работника, включая самоволь­ное использование отгула, изучали теоретические вопросы, связанные с понятием прогула, содержанием и измерением степени «злостности» допущенного однократного нарушения, а также с анализом процедурных нарушений при фиксации отсутствия работника на рабочем месте и его увольнении.

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации при­водит полный перечень случаев, в которых трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. К таким нарушениям относят и прогул. Согласно п.п. а п. 6 ст. 81 Тру­дового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) прогул - это «отсутствие работника на рабочем месте без уважитель­ных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Интересным представляется вопрос увольнения работни­ка за самовольное использование дней отгула, которое соглас­но трудовому законодательству, приравнивается к отгулу.

В первую очередь надо отметить, что работники часто злоупотребляют своими правами, самовольно отправляясь в отпуск или отгул. Поэтому перед работодателем встает про­блема: может ли он уволить за прогул самовольно ушедших в отпуск или самовольно берущих отгул?

Чтобы ответить на этот вопрос, обратимся к российскому законодательству. Упоминание об отгуле содержалось в Ко­дексе законов о труде, но в Трудовой кодекс оно перенесено не было. Однако об отгуле говорится в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении Трудового кодекса Российской Федерации судами Российской Федерации», причем неоднократно.

В соответствии с названным Постановлением № 2 от 17 марта 2004 г. под прогулом понимается следующее поведение работника:

«а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) не­зависимо от продолжительности рабочего дня (смены);

б)   за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне преде­лов рабочего места;

в)    за оставление без уважительной причины работы ли­цом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении до­говора, а равно и до истечения двухнедельного срока пред­упреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

г)    за оставление без уважительной причины работы ли­цом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая ста­тьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

д)   за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

К тому же надо иметь в виду, что нельзя считать прогу­лом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязан­ности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работода­теля (к примеру, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов согласно части 4 статьи 186 ТК РФ).

Надо также подчеркнуть, что, несмотря на широкое при­менение в трудовом законодательстве данного термина, четко­го определения отгула ни в одном нормативном акте найти не удастся. Однако, исходя из определений разных ученых, мож­но сказать, что «отгул - это время отдыха, предоставляемое работникам в качестве компенсации за переработку, дежур­ство в нерабочее время или в других установленных законом случаях».

Отгул предоставляется в следующих случаях: за перера­ботку работником нормы времени, за сверхурочную работу, выполняемую за пределами установленной продолжительно­сти рабочего времени; за работу в выходные или праздничные дни; в связи с донорством и отгулы по согласованию с работо­дателем.

Надо обратить внимание на то, что отгул работнику пре­доставляется согласно приказу работодателя. Приказ же из­дается на основании заявления работника о предоставлении ему дня отдыха за работу в выходной, сверхурочную работу, день сдачи крови и т.д. Обязанности писать заявление на пре­доставление дня отдыха Трудовым кодексом не установлено, тем не менее, ее можно определить локальным нормативным актом. И если работник без согласия работодателя в случае переработки или работы в выходной или праздничный день самовольно использует положенный ему день отдыха, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. То есть, как видим, самовольное использование дней отгула приравни­вается к прогулу.

Например, как следует из Определения Пермского крае­вого суда по делу от 11 января 2012 г. № 33-82, поскольку ра­ботник, имея право на предоставление ему времени отдыха в связи со сверхурочной работой, самовольно его использовал и с учетом этого без уважительных причин отсутствовал на ра­боте в течение всего рабочего дня, увольнение за прогул явля­ется правомерным.

При этом надо учитывать, что работодатель должен пред­ставить не только доказательства того, что работником был совершен дисциплинарный проступок, но и того, что при на­ложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), и предшествующее поведение работника, его отно­шение к труду (пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). В случае наложения взыскания в виде растор­жения работодателем трудового договора следует принять во внимание, что работник уведомил работодателя о своем невы­ходе, и он имел право на отгулы в связи с переработкой. Если данные обстоятельства не были учтены, увольнение работника за прогул нельзя признать законным и обоснованным.

В настоящее время сложилась противоречивая судебная практика по делам об обжаловании увольнений по пп «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, в том числе за самовольное использование дней отгула. Так, например, решения ряда судов признают увольне­ние за прогул, в том числе за самовольное использование дней отгула, неправомерным и восстанавливают работника на ра­боте. Суды исходят из того, что работодатель при увольнении должен был оценить тяжесть проступка работника, его пред­шествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия. Су­ществует и другая позиция судов, согласно которой тот факт, что невыход работника на работу не повлек негативных по­следствий для работодателя, не является юридически значи­мым обстоятельством. Полагаем, что данный вопрос является дискуссионным и требует своего решения.

Приведем пример из судебной практики. По графику отпусков работница Л. А. Аристова должна была отдыхать в январе. Однако ей понадобилось часть неиспользованного от­пуска отгулять в ноябре. Она написала заявление, считая это достаточным основанием, и на следующий день не вышла на работу. Через несколько дней, вернувшись к исполнению своих обязанностей, она узнала, что уволена за прогул. Счи­тая, что ее права нарушены, сотрудница обратилась в суд. По­зиция суда была следующей. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Оплачиваемый отпуск должен предо­ставляться работнику ежегодно по ранее утвержденному графику. При этом нужно учитывать, что самовольный уход в отпуск (основной или дополнительный) расценивается как прогул, и работник может быть уволен по подпункту «а» пун­кта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса. Из материа­лов дела следует, что, согласно графику отпусков, работнице запланировано предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в январе. Соглашение между работником и работода­телем о предоставлении части отпуска вне графика достигнуто не было. Таким образом, не получив согласия работодателя, выраженное в приказе о предоставлении отпуска, 9 ноября она не вышла на рабочее место, что было правомерно расцене­но ответчиком как прогул. При таких обстоятельствах доводы жалобы работницы, что в ее действиях отсутствовали призна­ки дисциплинарного проступка - прогула, являются несосто­ятельными.

С нашей точки зрения, при наложении взыскания за про­гул в случае самовольного использования дней отгула, следует учитывать обстоятельства, при которых был совершен данный проступок, его причины, однократность или неоднократность совершения данного проступка, его отношение к труду. Объ­ективное рассмотрение причин отсутствия работника на ра­боте и признание (либо непризнание) их уважительности в совокупности с учетом предшествующего поведения работни­ка и его отношения к своим трудовым обязанностям должны способствовать разрешению обозначенных нами проблем и обеспечить защиту не только прав работодателей, но и работ­ников от незаконного увольнения.

В заключение можно сделать следующий вывод. Работ­ник может быть уволен за прогул, в случае если им самовольно использовано дополнительное время отдыха (отгул), полагаю­щееся ему за сверхурочную работу. Однако при применении подобного дисциплинарного взыскания работодателем долж­ны быть учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Как следует из судебной практики, тот факт, что работник уведомил работодателя об использова­нии отгула, на который он имел право в связи с переработкой, может быть учтен судом при вынесении решения.

ИБРАГИМ-ЗАДЕ Тельман Байрамалиевич
магистрант кафедры гражданского права Дагестанского государственного университета

  • Default
  • Title
  • Date
  • Random
load more hold SHIFT key to load all load all

Проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.).