Бесплатная консультация юриста по трудовым вопросам

Консультация по трудовому законодательству!

Требования к внешности работника

Последние несколько лет в судах все чаще рассматри­ваются споры о несоблюдении работниками требований к их внешнему виду и физическим данным.

Как показывает анализ судебной практики, в этом вопросе суды, как пра­вило, встают на сторону работодателей: при надлежащем ознакомлении работника с возложением на него указанных требований, их несоблюдение может рассматриваться судом не только как основание для привлечения работника к дис­циплинарной ответственности, но и как основание снижения заработной платы. При этом работники заявляют, что дан­ные требования являются правилами корпоративной культу­ры и носят дискриминационный характер. В этой части не рассматривается ситуация установления подобных требова­ний в целях соблюдения требований безопасности клиентов работодателя или в целях узнавания бренда (подобные во­просы достаточно подробно освещены в решениях ЕСПЧ).

Рассматривая возможность установления требований относительности внешности работника (физических данных или внешнего вида), необходимо отметить, что сама идея установления работодателем подобных требований продик­тована тенденциями, развивающимися в современном об­ществе. Идея возможности передачи внешнему миру своих представлений, убеждений, своей роли в определенной со­циальной группе через внешний облик - одежду, прическу, макияж - уже давно прочно вошла в сознание масс.

Представление о том, что наш внешний вид способству­ет реализации поставленных целей при общении с другими людьми - является основным лейтмотивом мастер-классов стилистов и специалистов по деловому протоколу, а также специалистов по ораторскому мастерству. Опубликовано немало научных работ, объясняющие с точки зрения пси­хологии, как наш внешний вид оказывает влияние на нашу жизнь: на способность восприниматься нас окружающими как компетентных работников, на способность самореализа­ции, наконец, на способность ставить и достигать определен­ные цели.

В части 2 статьи 3 Трудового кодекса РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда» говорится о том, что никто не может быть ограничен в своих трудовых правах или получать преимущества в связи с обстоятельствами, «...не связанными с деловыми качествами работника». При этом, как отмеча­ет С.Ю. Головина, Трудовой кодекс РФ не просто содержит общий принцип запрета дискриминации, но и указывает на конкретные способы защиты нарушенных прав.

В пункте 2 статьи 1 Конвенции МОТ № 111 от 1958 года «О дискриминации в области труда и занятий» оговарива­ется, что не считается дискриминацией различия «... осно­ванные на специфических требованиях, связанных с опреде­ленной работой». Как указывает Н.Л. Лютов, «кажущееся на первый взгляд незначительным, это различие на практике может приводить к разному пониманию конкретных ситуа­ций», когда речь идет об актерах или моделях

В целях реализации требований Конвенции МОТ № 111 в пункте 10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федера­ции Трудового кодекса Российской Федерации» говорится также, что работодатель вправе предъявлять «...и иные тре­бования... которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным тре­бованиям в силу специфики той или иной работы (напри­мер, владение одним или несколькими иностранными язы­ками...)».

Между тем, в науке трудового права рядом авторов, в том числе, Н.Л. Лютовым, была высказана точка зрения, что вряд ли данные требования могут касаться таких критериев дискриминации, которые приобрели статус «классических» (пол, возраст, раса и т.д.).

Действующее на сегодняшний день трудовое законо­дательство подтверждает позицию автора, высказанную несколько лет назад. Так, например, в соответствии с Об­щероссийским классификатором занятий «ОК-010-2014» (МСКЗ-08), утвержденным Приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст, законодательное закрепление получила профессия «манекенщик». В данном классификаторе заня­тий установлен перечень действий, входящих в обязанности манекенщика: показ образцов новой одежды, хождение, по­вороты и другие приемы демонстрации, позирование для фотографий, журналов и т.д. А вот возможности устанавли­вать требования относительности внешности манекенщика, в том числе относительно антропометрических данных, для работодателя не установлено. Хотя очевидно, что в данном случае специфика работы манекенщика обуславливает не­обходимость требовать определенных антропометрических данных.

Тем не менее, с точки зрения действующего законода­тельства, установление в отношении манекенщиков требо­ваний определенных антропометрических данных (вес, рост, пол, возраст) является дискриминационным. Видимо, это одна из причин, по которой на сегодняшний день предста­вители данной профессии «выпадают» из сферы правового регулирования трудового права.

Анализ судебной практики по вопросам установления определенных требований к внешности работника, позволил сделать вывод о том, что требования к внешности работни­ка можно подразделить на требования, с одной стороны, к внешнему виду работника (одежда, прическа, маникюр, цвет волос), а с другой стороны, к внешности как к физическим данным работника (рост, размер одежды, телосложение). При этом на основании судебной практики можно вывести различные критерии установления законности подобных требований.

Примером установления работодателем на уровне ло­кального нормативного акта требований относительно ан­тропометрических данных работника может послужить Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2017 № 33-33167/2017 по иску к ПАО «Аэрофлот-рос- сийские авиалинии». В данном определении суд апелляци­онной инстанции указал на невозможность установления в локальных нормативных актах требований к физическим данным работника (размеру выдаваемой униформы), если такие требования не установлены федеральным законода­тельством. В этом случае единственным критерием законно­сти подобных требований мог бы стать факт их установления на федеральном уровне.

Еще один пример - Определение Московского город­ского суда от 03.04.2017 № 33-39586/2016 - пример законно­го установления конкретным работодателем требований к физическим данным работника. Суд пришел к выводу, что работодатель в условиях сокращения штата работников пра­вомерно не предложил работнику должность уборщика про­изводственных помещений, так как в соответствии с долж­ностной инструкцией эта должность требовала физических усилий, а работнику на тот момент исполнилось 83 года.

Примером установления работодателем на уровне ло­кальных нормативных актов требований относительно внеш­него вида работников являются следующие судебные акты.

В апелляционном определении Омского областного суда от 17.08.2017 № 33-5647/2014 суд установил правомерность установления работодателем требований к офисному стилю в одежде сотрудника банка. Аналогичная позиция содержит­ся и в апелляционном определении Московского городского суда от 02.04.2015 № 33-10664/2015. В обоих делах в качестве главного критерия законности установления подобных требо­ваний суд установил наличия факта их закрепления в локаль­ных нормативных актах и факта надлежащего ознакомления с ними работника. В этих случаях наличие подобных требова­ний на федеральном уровне уже не требовалось.

Очевидно, что и работодатели, устанавливая требования к внешности работника, преследуют цели убеждения клиен­тов работодателя в профессионализме работника, завоевание доверия клиента для продвижения своего продукта (интеллек­туального или материального), опосредованное демонстри­ровать финансовую стабильность работодателя. Проблема в том, что «конечным выгодоприобретателем» указанных целей является сам работодатель, а вот средства, которые затрачива­ет работник на приведение своей внешности к определенным критериям, являются средствами работника. Справедливо ли в этом случае требовать от работника распоряжаться своей заработной платой для покупки делового костюма высокого качества, да еще и в определенных магазинах? Представляет­ся, что логично было бы на уровне коллективного договора установить обязанность работодателя оплачивать издержки, которые работник несет в связи с соблюдением требований к внешнему виду у конкретного работодателя.

ЩЕРБАКОВА Олеся Васильевна
кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового права Уральского государственного юридического университета

  • Default
  • Title
  • Date
  • Random
load more hold SHIFT key to load all load all

Проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.).