Бесплатная консультация юриста по трудовым вопросам

Консультация по трудовому законодательству!

Увольнение в связи с утратой доверия: вопросы теории и практики

МАГОМЕДОВА Амина Геннадьевна
кандидат исторических наук, доцент кафедры трудового права и основ правоведе­ния юридического факультета Дагестанского государственного университета.
В статье рассмотрены проблемы увольнения в Российской Федерации в связи с утратой доверия. Сделана попытка на основе правоприменительной практики выявить типичные ошибки работодателя при увольнении работников, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, совершивших виновные действия, дающие основания для утраты доверия к ним. Актуальность темы статьи обусловлена тем, что данное основание увольнения относится к сложным и проблемным с позиции практики его применения. В статье отмечается, что в Трудовом кодексе не содержится конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику, поэтому работодатель вправе самостоятельно квалифицировать действия работника с учетом личности последнего, обстоятельств их совершения и т.п. Делаются выводы о том, что при увольнении по данному основанию необходимо, чтобы утрата доверия со стороны работодателя была основана на объективных доказательствах вины работника, и причинами незаконных увольнений, в первую очередь, является недостаточное понимание работодателями норм Трудового кодекса РФ, и, соответственно, их произвольное толкование.


Увольнения по такому основанию, как утрата доверия, в последнее время получили распространение в нашей стране, а проверка обоснованности подобных увольнений является весьма непростой, в первую очередь потому, что данное осно­вание увольнения является сложным и проблемным с пози­ции практики его применения. В Трудовом кодексе РФ (ст. 81) не содержится конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем в качестве основания для утраты доверия к работнику. Поэтому работодатель имеет право самостоятельно квалифицировать действия работника, учитывая его личность, обстоятельства совершения действий и пр. Как верно подмечено учеными, несмотря на произошед­шие в экономической и правовой жизни нашей страны изме­нения, исследуемое право работодателя и в настоящее время является механизмом защиты им своего имущества, пред­упреждения ущерба или иных негативных последствий.

Однако согласно п. 7ст. 81 работодатель может растор­гнуть трудовой договор при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Фе­дерации Трудового кодекса РФ» расторжение трудового дого­вора с работником по данному основанию возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транс­портировка, распределение и т.п.).





Как правило, это те работники, которые несут полную ма­териальную ответственность на основании либо специальных законов, либо договоров о полной материальной ответствен­ности. В ситуации, когда заключен договор о коллективной материальной ответственности, не допускается увольнение по данному основанию всех работников указанной группы без установления степени вины каждого из них. Следует под­черкнуть, что согласно ст. 193 Трудового кодекса увольнение должно быть произведено в сроки, установленные данной ста­тьей: не позднее 1 месяца с момента обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка.

При этом бремя доказывания совершения виновных дей­ствий работником, непосредственно обслуживающим денеж­ные или товарные ценности, дающих основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя, лежит на работода­теле.


При увольнении по данному основанию необходимо, чтобы утрата доверия со стороны работодателя была осно­вана на объективных доказательствах вины работника. Даже при наличии недостачи или порчи материальных ценностей работник не может быть уволен за утрату доверия без установ­ленного факта его вины. Вина работника в совершении кон­кретных действий, дающих основание для утраты к нему до­верия, является обязательным обстоятельством, подлежащим установлению, в противном случае работник не может быть уволен по указанным мотивам. Совершение виновных дей­ствий работником, повлекших утрату доверия и последующее увольнение, должно быть подтверждено документально. Это могут быть акты инвентаризации, докладные записки, жалобы клиентов и покупателей, иные документы.

Причем для увольнения по этому основанию не имеет значения, совершается такого рода проступок систематиче­ски или произошел однократно, а также наличие договора о полной материальной ответственности. Так, как считают Т. Г. Акашкина, И. П. Гладышева, если работодатель сможет дока­зать непосредственное обслуживание денежных или матери­альных ценностей конкретным работником в силу его долж­ностных обязанностей, то он вправе производить увольнение в связи с утратой доверия вне зависимости от заключения дого­вора о полной материальной ответственности. Такого же мне­ния придерживается М. В. Пресняков, подчеркивающий, что к таким доказательствам можно отнести должностную инструк­цию работника, согласно которой ему вверяются определен­ные денежные или товарные ценности. Как видим, в данном случае достаточно, чтобы работник непосредственно обслужи­вал материальные ценности и это входило в его трудовые обя­занности. При этом работа с товарно-материальными ценно­стями должна быть зафиксирована в трудовом договоре или должностной инструкции.



Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространен вариант, когда в ходе проведенной ревизии вы­является недостача материальных ценностей, подтвержденная документами бухгалтерского учета, докладными и служебны­ми записками, актами инвентаризации. Эти документы могут служить основанием для увольнения, однако при этом обя­зательно нужно установить виновность работника, проведя служебное расследование. И только после этого можно издать приказ об увольнении.

Приведем пример. Гражданин Р. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Истец указал, что он работал в должности продавца-кассира в магазине. Приказом от 27 мая 2007 г. он был уволен по п. 7 ст. 81 в связи с обвинением в краже бутылки водки. Свои действия Р. объяснял тем, что он положил бутыл­ку в холодильник для охлаждения по просьбе потенциального покупателя. Решением городского суда Саратовской области иск был удовлетворен, так как работодателем не было дока­зано, что истец прятал бутылку с намерением ее присвоить, и использовал имущество работодателя в личных целях.

Другой пример по делу № 33-2346/ от 07.07.2011 г. Сарапульского городского суда Удмуртской Республики. Г. об­ратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимате­лю о восстановлении на работе. Истец работала в должности контролера-кассира и была уволена ввиду утраты доверия. Судом было установлено, что с истцом был заключен договор о полной материальной ответственности. 30.11.2010 г. в мага­зине была обнаружена недостача на крупную сумму. Из пред­ставленных объяснительных стало известно, что контролеры- кассиры брали товары в долг. Проверка по данному факту не проводилась. Причиной увольнения явилась недостача и взя­тие товара истцом без немедленной оплаты.


Суд исковые требования удовлетворил, придя к выводу, что каких-либо доказательств совершения истцом виновных действий, повлекших утрату доверия, представлено не было. Факт выявления у истцов недостачи не является основанием для утраты доверия к ним, так как данное обстоятельство само по себе не свидетельствует о виновности истца.

Еще один пример. П. работал в должности кассира от­дела кассовых операций и инкассации в Дагестанском отде­лении ОАО «Сбербанка России». Приказом руководителя он был уволен с занимаемой им должности по п. 7 ч. 1 ст. 81 Тру­дового кодекса в связи с утратой доверия к работнику. Считая увольнение незаконным, П. обратился в суд с иском о восста­новлении на работе. Судом было установлено, что находясь на работе в ночную смену, принял от инкассаторов сумку для пересчета от ООО. П. после перерасчета данной клиентской выручки в акте перерасчета денежной наличности ошибоч­но, по своей невнимательности, зарегистрировал излишки на определенную сумму, которые были обнаружены при вы­грузке депозитного модуля. После чего старшим специали­стом ООКЦ по данным акта, составленного П., сумма излишек была перечислена на расчетный счет клиента. В целях возвра­та ошибочно перечисленной суммы излишка истец, подделав подписи заместителя управляющего Дагестанского отделения и начальника ООКЦ, подготовил письмо в ООО с просьбой перечислить зачисленную сумму на свой лицевой счет. При­нимая решение, суд первой инстанции с учетом совокупности указанных в решении доказательств, пришел к выводу о том, что П. по роду своей трудовой деятельности непосредственно обслуживал денежные и товарные ценности и допустил вино­вные противоправные действия, давшие основание работода­телю для утраты к нему доверия. Процедура увольнения, уста­новленная ст. 193 ТК РФ, в отношении истца была соблюдена работодателем в полном объеме, от истца своевременно по­лучены объяснения относительно имевших место нарушений должностных обязанностей, дисциплинарное взыскание при­менено в предусмотренный законом месячный срок.


Как видно из приведенных примеров, принимая решение уволить сотрудника по своей инициативе, работодатель дол­жен быть готов не только обосновать его, но и привести необ­ходимые доказательства. Так, если по результатам проверки была выявлена недостача в крупной сумме, параллельно нуж­но подготовить документы для обращения в суд о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю. Причем надо подчеркнуть, что работодатель вправе обратиться в суд в течение одного года с того дня, как был обнаружен причинен­ный ущерб. Увольнение работника не является препятстви­ем к судебному разбирательству. Однако высчитывать сумму ущерба из зарплаты работника, являвшегося материально от­ветственным лицом, работодатель не имеет права.

Следует обратить внимание также на такой момент: если основная работа работника не связана с обслуживанием мате­риальных ценностей и на такую работу его перевели времен­но, то его нельзя уволить по данному основанию. Увольнение в таком случае возможно, если с работником на время перевода заключен договор о полной материальной ответственности, где указаны сроки совмещения и должностные обязанности на этот период.

Большое значение при увольнении в связи с утратой до­верия имеет установление вины конкретного работника, ос­нованное на объективных доказательствах причинения мате­риального ущерба либо совершения незаконных действий. К примеру, к умышленным действиям следует относить обсчет, обмер, обвес покупателей, получение денег без выдачи кассо­вых чеков.


Еще одним обязательным условием для увольнения по мотивам утраты доверия является наличие доказанных вино­вных действий, а не подозрений.

Рассмотрим пример. Л. обратился в суд с иском о восста­новлении на работе. Истец указал, что с 1993 г. работал заве­дующим нефтебазой. В 2003 г. на нефтебазе была проведена инвентаризация, в результате которой были выявлены излиш­ки бензина и дизельного топлива, а также недостача дизель­ного масла. Трудовой договор с истцом был расторгнут. Рас­смотрев все обстоятельства дела, суд пришел к выводу, что Л. был уволен приказом от 31 декабря 2003 года в связи с утратой доверия, а именно за выявленные излишки бензина, дизто­плива, недостачу дизельного масла и значительный перерас­ход электроэнергии. Эти обстоятельства были установлены и зафиксированы ответчиком в актах документальной ревизии от 25 февраля 2004 г. уже после увольнения Л. и поэтому не могли служить доказательствами вины истца. Судом не уста­новлены также обстоятельства, при которых Л. был допущен значительный перерасход электроэнергии и факт вины истца в этом перерасходе

Как видим из примера, нельзя считать основанием для увольнения сам факт недостачи или излишков, если вина ра­ботника в их возникновении не доказана.


Необходимо отметить еще один момент: утрата доверия возможна не только за допущенные работником злоупотре­бления, но и за халатное отношение его к своим трудовым обязанностям, к примеру, выдачу денег без соответствующего оформления, хранение ключей от помещений с материальны­ми ценностями в ненадлежащем месте. Однако увольнять ра­ботника за неосторожный проступок, не связанный с работой, нельзя. Так, судом был восстановлен на работе бухгалтер-кас­сир, который был уволен за грубую ошибку при начислении заработной платы, на том основании, что нарушение было до­пущено при выполнении обязанностей бухгалтера, а не кас­сира. Такое решение суда было обусловлено именно тем, что здесь имела место халатность.

Надо иметь в виду, что для увольнения по п. 7 ст. 81 Тру­дового кодекса РФ не требуется наличия вступившего в силу приговора суда.

Из всего вышеизложенного можно сделать ряд выводов.


Обязательными условиями для увольнения в связи с утра­той доверия являются следующие:

1. Работник должен непосредственно обслуживать денеж­ные или товарные ценности.

2. Работодателю необходимо доказать вину работника с помощью конкретных документов, в которых отражены те или иные действия сотрудника.

3. В случае установления в предусмотренном законом порядке фактов хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работники могут быть уволены по мотивам утраты к ним доверия и тогда, когда эти действия не связаны с их работой.

4. Работодатель не может уволить работника в связи с утратой доверия из-за своих подозрений и предположений, необходимо наличие подтвержденных фактов и обстоятельств.

5. Доверие со стороны работодателя выражается в том, что он закрепляет в должностной инструкции работника пра­ва и обязанности по обслуживанию материальных и денежных ценностей и заключает с ним договор о полной материальной ответственности. Но наличие такого договора не является обя­зательным для увольнения по мотивам утраты доверия.


В заключение отметим, что, как показывает судебная практика, причинами незаконных увольнений с последую­щими восстановлениями и выплатами компенсаций является недостаточное понимание работодателями норм Трудового кодекса РФ, и, соответственно, их произвольное толкование. Увольнение по инициативе работодателя — это достаточно серьезный вопрос, который требует тщательной подготовки и подробного обоснования, в противном же случае не только не удастся уволить работника, доверие к которому, возможно, вполне справедливо утрачено, но и придется восстановить его на работе и оплатить моральный ущерб.

  • Default
  • Title
  • Date
  • Random
load more hold SHIFT key to load all load all

Проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.).