Бесплатная консультация юриста по трудовым вопросам

Консультация по трудовому законодательству!

Возможности медиации при заключении и прекращении трудового договора

СОЛОВЬЕВА Светлана Викторовна
кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса юри­дического факультета Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского
ФИЛИПОВА Ирина Анатольевна

кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского права и процесса юриди­ческого факультета Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского
Трудовой договор, заключаемый работодателем и работником, определяет трудовые отношения между ними на длительный период. Время от времени в отношениях сторон договора возникают конфликтные ситуации. Использование медиации помогает избежать негативных последствий конфликта работодателя с работником. Особенно это важно в начале и в конце трудовых отношений. Медиация, основанная на базовых принципах достижения консенсуса, может успешно использоваться как при заключении, так и при прекращении трудового договора.


В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) одной из основных задач российского трудового законода­тельства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон тру­довых отношений и интересов государства. Согласование ин­тересов сторон необходимо — и этого требует законодатель — с момента зарождения и на всем протяжении существования трудовых отношений, а желательно и при их прекращении.

Рассмотрим вопрос о согласовании интересов работника и работодателя при заключении трудового договора. Несмотря на то, что трудовое законодательство направлено на обеспече­ние и согласование интересов сторон трудового договора, нель­зя сказать, что проблема в части надлежащего оформления и определения его условий полностью решена. Это приводит к нарушению как прав и интересов сторон трудовых отноше­ний, так и интересов государства.


Основанием возникновения трудового правоотношения в соответствии со ст. 16 ТК РФ является заключение трудо­вого договора. В процессе заключения используются общая и специальная процедуры. Общая процедура применяется в большинстве случаев при непосредственных переговорах лица, ищущего работу, с работодателем. Специальные про­цедуры используются при приеме на работу отдельных лиц и при заключении специально предусмотренных федеральным законодательством отдельных видов трудовых договоров.

М. В. Филиппова под заключением трудового договора по­нимает определенную последовательность действий, то есть процедуру, приводящую к согласованию воли сторон, на­правленной на установление условий договора. В любом слу­чае, по мнению автора, процедура эта имеет определенную цель — выявить и максимально согласовать волю сторон, до­стичь компромисса, при ко­тором стало бы возможно соглашение

Однако не является ли неточно определенная цель данной процедуры впослед­ствии одной из причин, соз­дающих почву для злоупотребления субъектами трудового правоотношения своими правами и неисполнения ими обязан­ностей, что ведет к конфликтам и спорам?


Компромисс — это соглашение на основе взаимных усту­пок, отказ от части своих требований в силу соглашения с дру­гой стороной. М. А. Блюм различает компромиссы вынужден­ные и добровольные. При заключении трудовых договоров имеют место как те, так и другие. Вынужденные компромиссы навязываются сложившимися обстоятельствами, например, угрозой безработицы, отсутствием средств к существованию лица, ищущего работу, либо необходимостью срочно запол­нить вакантную должность, чтобы не допустить перебоев в ра­боте организации-работодателя.

Добровольные компромиссы заключаются на основе согла­шения по определенным вопросам и соответствуют какой-то части интересов взаимодействующих сторон. Может ли таким образом быть заложено основание для продуктивной совмест­ной работы будущего работника и работодателя? Думается, что вряд ли. По нашему мнению, стороны при заключении трудового договора должны стремиться к достижению кон­сенсуса. Такой подход гарантирует, что уже на стадии возник­новения трудового правоотношения будут учтены все мнения, потребности, интересы как работника, так и работодателя. Как считают некоторые авторы, консенсус — это искусство так разделить пирог, чтобы каждый из получивших считал, что он получил большую часть. Существенными элементами про­цесса достижения консенсуального соглашения являются вы­явление и анализ интересов сторон (их тождество и различие), выяснение их приоритетных целей и обеспечение совместной деятельности на основании норм, предусмотренных трудовым законодательством. Получение разрешения на работу гражданин может заняться как сам лично, так и через посредничество работодателя, а так же через фирму, занимающуюся трудоустройством иностранцев

Трудовые взаимоотношения обладают особенностями, ко­торые необходимо учитывать: в их регулировании принимают участие не только правовые нормы, но и неформализованные правила. Специфику регулирования этих отношений усугубля­ет психологическое состояние участников совместного труда, а также нередко неприязненные отношения субъектов друг к другу.

Содержание консенсуального соглашения между работ­ником и работодателем, учитывая все обязательные и воз­можные дополнительные его условия, становится договором более глубокого уровня, так как заключение такого договора является превентивной мерой предотвращения в дальнейшем конфликтных ситуаций. Помимо этого, стороны трудового договора уже имеют практику достижения договоренностей на уровне, который затрагивает не только юридические по­зиции сторон, но и их глубинные интересы, что позволит при возникновении конфликтных ситуаций обращаться к данному опыту и использовать его, не доводя дело до суда.


Консенсуальный трудовой договор создает более комфорт­ные условия взаимодействия субъектов трудового правоот­ношения, снижая конфликтный потенциал, что достигается пониманием работником своего функционала и своей значи­мости в организации, а работодатель, в свою очередь, осоз­нает потенциал работника, что содействует эффективному использованию его рабочей силы. В процессе поиска консен­суса, как правило, вырабатываются новые творческие решения, способствующие новым перспективам и развитию взаимовы­годных отношений. Стороны трудового договора становятся «договороспособными и на дальнейшую перспективу.

На базовых принципах достижения консенсуса основыва­ется медиация. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 27 июля 2010 г. «Об альтернативной процедуре урегулиро­вания споров с участием посредника (процедуре медиации)» процедура медиации — это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения. Таким образом, законодатель не учитывает весь потенциал медиации, возможности ее применения на стадии возникно­вения правоотношений между субъектами, а ограничивает ее применение конфликтными ситуациями.


Именно следование принципам медиации на стадии заклю­чения трудового договора может привести стороны к консен­суальному соглашению. Принцип добровольности, обязатель­ный для медиации, будет проявляться в свободе заключения трудового договора. Принцип сотрудничества — в содействии сторон друг другу при определении условий договора. Что важно, именно сотрудничество вместо состязательности сфор­мирует направление действий сторон в будущих трудовых отношениях. В соответствии с принципом равноправия участ­никам переговорного процесса предоставляется одинаковое право оценивать возможность взаимодействия, приемлемость предложений и условий договора, определяющих взаимные права и обязанности сторон. И несмотря на то, что работник — слабая сторона трудового договора, нуждающаяся в защите, на стадии заключения договора принцип равноправия наи­более рельефно заложит основу взаимоотношений, особенно если претенденту на вакантную должность есть что «предло­жить» работодателю.

По мнению Ц. А. Шамликашвили, применительно к любым договоренностям желательно, чтобы принципы медиации как метода, ориентированного на выявление и максимальную реа­лизацию интересов всех участвующих сторон, использовались уже на этапе подготовки и оформления договоренностей.


На стадии заключения трудового договора стороны ведут переговоры самостоятельно, при этом в условиях российской действительности мало кто знаком с медиативным подходом их ведения. Выступая за внедрение медиации в российскую юридическую и социальную практику, мы считаем необходи­мым обучение медиации тех, кто уполномочен представлять интересы работодателя при заключении трудовых договоров.

Думается, что время, необходимое для достижения консен­суального соглашения, сторицей возвратится в дальнейшем, учитывая конфликтный потенциал трудовых правоотноше­ний.

При заключении консенсуального трудового договора не исключается возможность использования услуг профес­сионального медиатора, приглашенного «со стороны» либо работающего на штатной основе. Формально трудовой до­говор — это соглашение только между работником и работо­дателем, третьи лица не могут участвовать при определении его содержания, но медиатор — нейтральная беспристрастная сторона, только помогающая определить взаимоудовлетворяющие условия на добровольной основе. В этом основное от­личие медиации от посредничества вообще, когда посредник предлагает свое видение, помогает «договориться». В данном случае стороны трудового договора сами играют активную роль в поиске и выработке договоренностей. Роль медиатора — оказание помощи в определении сторонами своих интересов и их сбалансированности.

Довольно часто высказываются сомнения о беспристрастно­сти и нейтральности медиатора, работающего в организации и подчиняющегося руководителю. Однако это скорее вопрос о профессионализме медиатора, его способности следовать принципам метода. С точки зрения опытных медиаторов при разрешении, например, вопроса об иерархии в трудовых от­ношениях обнаруживается интересное равновесие: медиатор должен признавать существующую иерархию, чтобы быть в со­стоянии творить свое лишенное иерархии искусство. Медиатор независимо от вопросов иерархии будет следить за тем, чтобы в рамках медиации обе стороны имели равные возможности для выражения своих интересов.

Перейдем к вопросу о возможностях медиации при пре­кращении трудового договора. Использование медиации представляется допустимым как при расторжении трудового договора по инициативе одной стороны — работника или ра­ботодателя, так и при прекращении договора по взаимному согласию сторон.


В большинстве случаев разногласия между сторонами раз­решаются без вмешательства со стороны: работник увольняется по собственному желанию, испытывая большую или меньшую степень неудовлетворенности прежней работой. Увольнение по собственному желанию должно быть добровольным воле­изъявлением работника, если оно было вынужденным, то ра­ботник подлежит восстановлению на работе. Однако не являет­ся секретом, что работодатель часто «подводит» к увольнению по п. 3 ст. 77 ТК РФ и вынуждает работника написать заявление. Понятно, что при таком положении дел говорить о согласо­вании и учете интересов бессмысленно. Используя в данном случае медиацию, можно найти иное взаимоприемлемое ре­шение.

Статья 78 ТК РФ прямо закрепляет возможность растор­гнуть трудовой договор по соглашению сторон. Поиск кон­сенсуса при подготовке соглашения допускает участие в его выработке иных субъектов помимо работодателя и работника, в частности, адвокатов, юрисконсультов, представителей про­фсоюзов. Это дает возможность использовать и процедуру медиации при выработке условий будущего соглашения о рас­торжении трудового договора.


На практике соглашению сторон о расторжении трудового договора нередко мешают не столько завышенные на взгляд работодателя материальные требования работника или, со­ответственно, нежелание работодателя выплатить достойную, по мнению работника, компенсацию за согласие на увольне­ние, сколько претензии нематериального плана, связанные с возникшей личной неприязнью между работником и руко­водителем организации.

Желание настоять «на своем», заставив другую сторону признать поражение и отступиться от своих требований, ме­шает продуктивно договариваться. Именно привлечение ме­диатора и участие в процедуре медиации позволит «снять» напряженность в отношениях сторон и поможет понять инте­ресы каждой из сторон без предвзятости. В качестве примера рассмотрим ситуацию конфликта между вновь назначенным руководителем организации и его заместителем, неизбежно подталкивающую к увольнению одного их них. Причинами разногласий могут стать как личные качества указанных лиц, так и несовпадающие интересы экономического характера. Если конфликт своевременно не будет исчерпан и стороны не придут к консенсусу, то дальнейшая совместная работа двух представителей руководства не будет отвечать целям орга­низационного развития: пострадают интересы организации в целом, климат в трудовом коллективе ухудшится, так как каждый из них постарается заручиться поддержкой подчинен­ных. Какие возможности есть у руководителя для разрешения создавшейся проблемы?


Во-первых, руководитель вправе предложить своему за­местителю уволиться по его собственному желанию в соответ­ствии со ст. 80 ТК РФ, но, если тот не согласится, увольнения не произойдет.

Во-вторых, руководитель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности и уволить по ст. 81 ТК РФ, используя увольнение как меру дисциплинарного взы­скания. Но если заместитель выполняет свои обязанности формально без существенных нарушений, это также невоз­можно, ибо суд восстановит работника в прежней должно­сти, обязав работодателя выплатить компенсацию, эквива­лентную его заработной плате за все прошедшее с момента увольнения время.


В-третьих, можно утвердить новое штатное расписание, сократив в нем ставку заместителя руководителя, но если заместителей несколько, то согласно ст. 179 ТК РФ выбирать придется исходя из уровня квалификации и опыта работы (либо иным основаниям преимущественного права), а не по личному желанию руководителя, иначе суд восстановит работника. Если же заместитель в организации всего один, то сокращение его ставки приведет к тому, что исполнять обязанности руководителя во время его отсутствия на ра­боте (в период отпуска, командировки, больничного и т.д.) будет некому. В этом случае ставку заместителя директору придется восстановить и, если уволенный несколько месяцев назад работник узнает об этом, то, как показывает имеюща­яся судебная практика, у него есть все шансы восстановиться на работе.

Медиация в данном случае является просто «удачной наход­кой» законодателя для спорящих сторон. Ситуацию облегчает и то, что из-за недостаточной распространенности медиатив­ных процедур многие медиаторы соглашаются на проведение процедуры медиации без оплаты. Единственным препятствием остается новая ст. 349.3 ТК РФ, введенная Федеральным законом от 2 апреля 2014 г. № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников». Часть 3 данной статьи прямо запре­щает сторонам трудового договора предусматривать согла­шением компенсацию увольняемому работнику. Впрочем, это касается не всех работников, а только руководителей, за­местителей руководителей и главных бухгалтеров государ­ственных, муниципальных учреждений и унитарных предпри­ятий, а также государственных корпораций, государственных компаний, хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности. К сожалению, увольнение дан­ных категорий работников по соглашению сторон чаще всего встречается на практике.


Другой распространенной ситуацией, когда желательно об­ращаться к услугам медиатора, является увольнение работника за совершение дисциплинарного проступка, если работодате­лем не соблюдена процедура дисциплинарного производства. Это повлечет признание увольнения незаконным при обраще­нии работника за судебной защитой. Медиатор может помочь сторонам мирно завершить трудовые отношения посредством подписания соответствующего соглашения.

Третий тип ситуаций, связанных с прекращением трудовых отношений, когда участие медиатора способно минимизиро­вать негативные последствия — это увольнение в связи с от­казом работника продолжать работу у данного работодателя по различным причинам, предусмотренным пунктами 6-9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В этом случае работодатель, а иногда и работник в действительности не желают увольнения, обычно такой от­каз связан с непониманием сторонами трудового договора собственных интересов и мотивов другой стороны. Медиатор способен помочь работнику и работодателю по-новому по­смотреть на проблему, убрав негативную эмоциональную со­ставляющую.


Последствиями привлечения медиатора к урегулирова­нию споров, связанных с прекращением трудового договора, станут снижение напряженности в трудовых коллективах и освобождение судей от необходимости разрешать значи­тельную часть трудовых споров. Как видим, использование медиации в трудовых отношениях способно минимизировать негативные последствия конфликта между сторонами трудо­вого договора. Медиация, основанная на базовых принципах достижения консенсуса, может успешно использоваться как при заключении трудового договора, так и при прекращении трудовых отношений по причинам, зависящим от сторон договора. Более того, использование медиации желательно в процессе длящихся трудовых отношений, особенно в слу­чае необходимости внесения изменений в уже заключенный трудовой договор. Таким образом, введение должности ме­диатора в штатное расписание любого работодателя повы­сит культуру отношений в организации, снизит уровень конфликтности в трудовом коллективе и окажет положительное влияние на достижение высоких производственных пока­зателей. Разумеется, в действительности речь может идти лишь о крупных работодателях. В случае, когда работников немного, целесообразно будет приглашать медиатора «со  стороны»

Статья опубликована в Евразийском юридическом журнале № 8 (75) 2014

  • Default
  • Title
  • Date
  • Random
load more hold SHIFT key to load all load all

Проект при содействии ЕВРАЗИЙСКОГО ЮРИДИЧЕСКОГО ЖУРНАЛА (издается при содействии Московского государственного юридического университета имени О. Е. Кутафина (МГЮА). Международный научный и научно-практический юридический журнал.).